„Erzähl mir von einem Scheitern“: So antwortest du in der Beratung

Ein Interviewer, der nach Scheitern fragt, versucht nicht, einen disqualifizierenden Makel zu finden. Er prüft drei Dinge gleichzeitig.

Erstens Offenheit. Kannst du über einen beruflichen Rückschlag sprechen, ohne die Erzählung so aggressiv zu steuern, dass das „Scheitern“ verschwindet? Ein Kandidat, der ein echtes Scheitern nicht eingestehen kann, wirft eine Warnflagge dafür auf, wie er mit schlechten Nachrichten gegenüber Kunden umgeht.

Zweitens Selbstreflexion. Verstehst du, warum etwas schiefging, und ist dieses Verständnis ursächlich oder nur beschreibend? „Das Projekt scheiterte, weil der Zeitplan unrealistisch war“ ist beschreibend. „Das Projekt scheiterte, weil ich konfliktscheu war und mich nicht gegen einen Zeitplan wehrte, von dem ich wusste, dass er unrealistisch war“ ist ursächlich.

Drittens Entwicklung. Hast du dich in einer späteren ähnlichen Situation anders verhalten? Das ist der wichtigste Teil der Antwort, und der, den Kandidaten am häufigsten durch Über-Coaching untergraben.

Das Scheitern, das du wählst, muss in einer bestimmten Zone liegen: echt genug, um glaubwürdig zu sein, und angemessen genug, um in einem ersten Interview besprechbar zu sein.

Ein zu kleines Scheitern („Ich habe eine Frist um einen Tag verpasst, weil ich mich übernommen hatte“) liest sich wie ein verstecktes Eigenlob oder wie Unwilligkeit, etwas Echtes zu teilen. Ein zu großes Scheitern („Ich habe einem Unternehmen $10 Millionen Verlust eingebracht“) lässt den Interviewer womöglich an deinem Urteil zweifeln, es zu offenbaren.

Das richtige Scheitern ist eines, bei dem du eine konkrete, benennbare Fehlentscheidung getroffen hast, bei dem die Folgen real und sichtbar waren und bei dem du eine direkte Linie vom Scheitern zu einer Veränderung ziehen kannst, wie du ähnliche Situationen jetzt angehst. Es muss nicht aus dem Beruf stammen. Ein Scheitern aus einem akademischen oder persönlichen Führungskontext funktioniert genauso gut, wenn die Selbstreflexion echt ist.

Was du meiden solltest: Scheitern, die in Wahrheit verkappte Erfolge sind („Ich habe meinen eigenen unmöglich hohen Maßstab verfehlt“), Scheitern, die das Umfeld oder andere Menschen beschuldigen, ohne deine eigene Rolle zu übernehmen, und Scheitern, die so gut verpackt sind, dass sie erfunden wirken.

Der Rahmungsfehler, den fast jeder Kandidat macht, ist, zu viel Zeit damit zu verbringen, das Umfeld einzuordnen, und zu wenig Zeit auf die eigene konkrete Fehlentscheidung.

Interviewer müssen nicht jeden Faktor verstehen, der zum Scheitern beigetragen hat. Sie müssen verstehen, was du getan oder nicht getan hast, das den Unterschied gemacht hat. Halte den Kontext auf zwei oder drei Sätze. Komm schnell zu deiner konkreten Entscheidung.

Benenne die Entscheidung, die falsch war. „Ich habe X entschieden, obwohl ich Y hätte tun sollen“ ist der Satz, der die Antwort ausmacht oder zerstört. Es braucht Ehrlichkeit und Präzision, dorthin zu kommen, weshalb die meisten Kandidaten es meiden und etwas Vageres einsetzen. Die STAR-Methode kann dir helfen, diesen Satz im Aktionsteil zu halten, wo er hingehört, statt ihn in die Einleitung driften zu lassen.

Übe das an einem echten Case: Der WeWork-IPO-Case auf BoardroomIQ ist eine Studie darüber, was passiert, wenn Führungskräfte konsequent Erzählung über Diagnose stellen. Ihn durchzuarbeiten gibt dir ein klarsichtiges Framework, um echte Scheiternsmomente in deiner eigenen Erfahrung zu erkennen.

Der Satz „Ich habe X entschieden, obwohl ich Y hätte tun sollen“ ist das Einzige, was zwischen einer echten Scheiternsgeschichte und einem gesteuerten Eindruck steht.

Hier zerstört Über-Coaching sonst gute Antworten. Kandidaten wird gesagt, immer mit der Lehre zu enden, also fügen sie einen Absatz an, der mit „Und was ich aus dieser Erfahrung gelernt habe, war ...“ beginnt, in einem Ton, der klingt, als hätte ihn ein Karrierecoach geschrieben.

Das Entwicklungselement funktioniert am besten, wenn es zeigt statt erzählt. Beschreibe eine spätere Situation, in der du einer ähnlichen Dynamik gegenüberstandest und eine andere Entscheidung getroffen hast. Lass den Interviewer den Schluss ziehen, dass du gewachsen bist. „Sechs Monate später war ich in einer ähnlichen Situation, und diesmal habe ich mich im ersten Meeting gegen den Zeitplan gewehrt. Der Kunde war zunächst frustriert, aber wir haben pünktlich geliefert.“ Das ist die Lehre gezeigt, nicht gesagt.

Wenn du keine spätere ähnliche Situation zum Verweisen hast, sei ehrlich darüber, was du an deinem Vorgehen oder Denken geändert hast. „Ich stelle jetzt vor der ersten Woche jedes neuen Projekts die Frage, die ich mich in dieser Situation nicht zu stellen traute“ ist konkret und glaubhaft. „Ich habe gelernt, proaktiver zu kommunizieren“ ist generisch und vergesslich.

Die Frage nach dem Scheitern erzeugt immer Nachfragen. Sei bereit für „Hättest du das kommen sehen können?“ und „Was würdest du deinem früheren Ich sagen?“

„Hättest du das kommen sehen können?“ ist der Interviewer, der auf Rationalisierung prüft. Die ehrliche Antwort lautet meist ja, einige Warnzeichen hättest du sehen können. Räume sie ein, ohne die Antwort in ausgedehnte Selbstgeißelung zu verwandeln.

„Was würdest du deinem früheren Ich sagen?“ ist der Entwicklungscheck. Deine Antwort sollte konkret und verhaltensbezogen sein, nicht philosophisch. „Ich würde mir sagen, das unbequeme Gespräch in Woche eins zu führen, statt zu warten, dass sich die Situation von selbst löst“ ist konkret. „Ich würde mir sagen, mutiger zu sein“ ist es nicht.

Schreibe das Scheitern vollständig auf. Bevor du diese Frage flüssig beantworten kannst, musst du sie vollständig verstehen. Schreibe einen einseitigen Bericht des Scheiterns, als würdest du ihn für dich selbst schreiben, ohne Publikum. Nimm jede Entscheidung auf, die du getroffen hast, jedes Warnzeichen, das du gesehen und ignoriert hast, und alles, was du anders machen würdest. Die Interviewantwort entsteht daraus, aber sie ist nicht dies.

Teste auf Eigenverantwortung. Lies, was du geschrieben hast, und zähle, wie oft äußere Faktoren als Ursache des Scheiterns auftauchen. Frage jedes Mal, wenn du eine äußere Ursache erwähnst: „Was habe ich getan oder nicht getan, das diesen Faktor entscheidend gemacht hat?“ Diese Umdeutung holt das Scheitern zurück in deine Hände, wo es hingehört. Die häufigsten Fit-Interview-Fehler kommen alle aus derselben Wurzel: Kandidaten externalisieren, was sie verantworten sollten.

Erzähle ohne das Wort „lernen“. Übe, die Geschichte ohne das Wort „lernen“ oder „Lehre“ zu erzählen. Das zwingt dich, die Entwicklung durch Verhalten zu zeigen, statt sie durch Erzählung zu behaupten. Es ist schwerer und wirksamer.

Am besten übst du die Frage nach dem Scheitern für Beratungsinterviews unter realistischem Druck, mit einem Case, der sich wehrt.