Deloitte und Gruppen-Cases bei den Big 4

Intuition

Die Big 4 (Deloitte, PwC, EY, KPMG) betreiben Beratungssparten in riesigem Umfang, und ihre Interviews fügen oft ein Format hinzu, das MBB selten nutzt: den Gruppen-Case. Statt ein Kandidat gegen einen Interviewer lösen mehrere Kandidaten ein Problem gemeinsam, während Assessoren vom Rand aus zusehen. Das ändert, was getestet wird. Einzel-Cases messen dein Denken; Gruppen-Cases messen dein Denken plus dein Verhalten im Team: Führst du, ohne zu überrollen, hörst du zu, ohne zu verschwinden, und bringst du die Gruppe zu einer Antwort?

Es ist ein subtileres Spiel: Der Kandidat, der den Case „gewinnt“, aber den Raum gegen sich aufbringt, verliert oft das Angebot.

Das Framework

Was Interviews bei den Big 4 / Deloitte auszeichnet:

• Gruppen-Cases. Mit 3–6 anderen eine Aufgabe lösen, während Assessoren beobachten. Bewertet wird das Verhalten, nicht nur die Antworten.
• Die Balance der Zusammenarbeit. Starke Analyse beitragen und andere einbeziehen. Auf den Punkten der anderen aufbauen, die Zeit managen und beim Zusammenführen helfen. Vermeide sowohl Dominanz als auch Schweigen.
• Auch Einzel-Cases. Oft etwas geradliniger und stärker auf unternehmerisches Urteilsvermögen ausgerichtet als bei MBB; trotzdem Struktur, Mathe und Empfehlung.
• Schriftliche/Präsentationsaufgaben. Manche Runden enthalten die Analyse eines Unterlagenpakets mit anschließender Präsentation, üb, Daten zu einer prägnanten Empfehlung zu verdichten.

Durchgerechnetes Beispiel

In einem Gruppen-Case bei Deloitte bekommt dein Team ein Markteintritts-Briefing und 30 Minuten. Starker Zug: Früh schlägst du eine Struktur vor, hinter der sich die Gruppe versammeln kann („lasst uns in Marktattraktivität, unsere Passung und Risiken aufteilen“); in der Mitte holst du eine stillere Teamkollegin herein („Priya, du hast Regulierung erwähnt, wo landet das?“); gegen Ende bietest du an, die Sicht der Gruppe zu einer Empfehlung zusammenzuführen. Du hast Analyse und Führung durch Zusammenarbeit gezeigt, genau das doppelte Signal, das Assessoren bewerten, ohne je jemanden zu überrollen.

Die schriftliche Aufgabe belohnt dieselbe Disziplin auf einer anderen Oberfläche. Mit einem 20-seitigen Datenpaket und zehn Minuten Präsentationszeit geht der schwache Kandidat die Folien der Reihe nach durch, eine Tour, keine Antwort. Der starke eröffnet mit der Empfehlung („Eintritt über eine Partnerschaft; hier sind die drei Zahlen, die mich dorthin gebracht haben“), verwendet eine Minute pro stützendem Punkt und schließt mit dem größten Risiko und wie man es managt. Assessoren bei Deloitte und PwC bewerten die Verdichtung, nicht die Abdeckung: fünf Erkenntnisse schlagen zwanzig Beobachtungen.

Im Interview

Im Gruppenraum sind Prozessschritte die wertvollsten Momente, und dafür gibt es genaue Sätze. Früh: „Wir haben 30 Minuten, sollen wir das als Markt, unsere Passung und Risiken strukturieren und die letzten fünf zum Zusammenführen freihalten?“ In der Mitte: „Priya, du hast vorhin Regulierung angesprochen, wo landet das für dich?“ Eine stillere Teamkollegin beim Namen einzuladen ist eines der stärksten Signale, die du senden kannst. Spät: „Soll ich unsere Fäden zu einer Empfehlung zusammenziehen?“ Die Falle, die du im Moment vermeiden solltest: Punkte gegen die anderen sammeln. Jemanden scharf korrigieren, deine Idee lauter wiederholen oder sichtbar um Redezeit kämpfen wirkt alles wie derselbe Fehler, denn Assessoren bewerten, ob die Gruppe besser wurde, weil du dabei warst. Wenn deine Idee ignoriert wird, lass sie los oder bring sie über den Punkt eines anderen wieder ein: „Das hängt mit dem Margenthema von vorhin zusammen…“

Typische Fehler

• Einen Gruppen-Case wie einen Wettkampf behandeln und andere übertönen, um dominant zu wirken.
• Verstummen, um Risiken zu vermeiden, Unsichtbarkeit wirkt wie kein Beitrag.
• Vergessen, dass Assessoren Teamarbeit und Führungsverhalten bewerten, nicht nur, wer die klügste Idee hat.